Подбор персонала. Инструменты и подходы. 2 день

Подбор персонала
Инструменты и подходы

Программа обучения

Среда, Декабрь 20

10:00

Стартуем

10:00 – 10:40

Оценка по резюме

10:40 – 11:40

Интервью по компетенциям

11:40 - 11:50

Кофе-брейк

11:50 – 12:20

Мотивация кандидата

12:20 – 12:30 (12:50)

Аналитика

12:00 – 12:30

Дополнительные вопросы

Кейс интервью
Стресс-интервью
Проективные вопросы
Тесты
Стажировка
Отзывы

Этапы подбора

Заявка на подбор
Обсуждение: кто нужен, куда, на каких условиях, требования, возможности, источники поиска кандидатов
1
Поиск кандидатов
Задействуем наиболее эффективные источники поиска кандидатов, в зависимости от вакансии
2
Телефонный скрининг
Выяснение базовых вопросов: все ли есть допуски и аккредитации, удобно ли добираться, устраивают ли условия и др
3
Оценка
Интервью - обязательно, другие инструменты - по необходимоIсти
4
Решение
С учетом кандидатского рынка, требований, коллектива и перспектив
5

Резюме

Общая инфо
- Эл. почта
- Желаемый способ связи
- Семейное положение
- Готовность к командировкам
- Готовность к переезду
- Дата рождения
Фото
- Нет фото
- На фото несколько человек
- На фото человек в солнечных очках, на фоне ковра
- Фото есть, но лица не видно
- Фото в купальнике, вызывающий внешний вид
Название желаемой должности
- Совпадает с названием вакансии
- Не совпадает
- Сразу несколько перечислено должностей
ЗП ожидания
- Выше наших возможностей
- Соответствует ожиданиям
- Подозрительно низкие ожидания
- Отсутствует
Описание обязанностей
- Описаны подробно
- Описаны коротко
- Описаны достижения
Перерывы в стаже
- Есть длительные перерывы между местами работы - это сколько?
- Порядок мест не с крайнего места работы, а с первого
Длительность работы на одном рабочем месте
- Частая смена мест работы - это сколько?
Грамотность
- Есть ошибки в тексте
- Есть грубые ошибки в тексте
Требовательность
- Просьба не звонить если...
Образование
На что смотрим?
Дополнительные курсы/обучения
- Много курсов - сколько?
- Какие нужны?
О себе
- На что смотрим?
Дата последней корректировки резюме
На что смотрим? Что значит?
Рекомендатели
- Что делаем?

ИНТЕРВЬЮ. Виды

Биографическое
Самое распространенное
По компетенциям
Довольно долгое - мин. 2 часа
Стресс-интервью
Нет поводов для его использования

Последовательность действий

Перед тем, как начнется собеседование задайте пару отвлекающих посторонних вопросов, кандидат волнуется, пусть немного отвлечется

Представить всех участников встречи

ФИО, должность всех абсолютно участников

Рассказать про структуру интервью

Расскажите о себе
Зададим вопросы
Поговорим о мотивации
Буду перебивать
Займет по времент _____ мин

Диалог и вопросы

Проф навыки
Личностные качества
Мотивация

Договоренности

Следующие этапы, дальнейшие действия, через кого диалог

Установление контакта

Это работает в обе стороны

1
Расстояние между собеседниками
Оптимально: 1-1,5 метра
2
Поза
Не вольготная, а деловая, демонстрирующая внимание и вовлеченность в беседу
3
Зрительный контакт
Демонстрирует интерес и готовность к диалогу
4
Выражение лица
От нейтрального до доброжелательного. Неприятно также, конда нет никаких эмоций иои негатив
5
Движение головой
Кивание или качание - сигнал, что вы в диалоге
6
Жесты
Активная жестикуляция
Постукивание ногой
Скрещенные руки

Что оцениваем на интервью

Определите критично важные требования к кандидату

Профессиональные навыки

Под вакансию
Обязательные/желательные

Личностные качества/Управленческие навыки

Под вакансию/руководителя/коллектив

Мотивация

Минимум 3-5 пунктов фиксируем.
Пригодится в дальнейшей работе

При равной компетентности успешнее справляется с работой тот сотрудник, у которого уровень развития компетенций выше

Компетенции - поведенческие проявления комплекса деловых и личностных характеристик, которые позволяют одним людям справляться с работой успешнее, чем другим

Компетентность - совокупность профессиональных знаний и опыта, необходимых для эффективной работы в соответствующей профессиональной области

Интервью по компетенциям - структурированная серия вопросов, предназначенных для получения реальных поведенческих примеров по определенным компетенциям, связанным с содержанием конкретной работы

Алгоритм проявления компетенций

Опыт
Знания
Навыки

Действия
Поведение

Результат

Оценка по компетенциям смещает акцент с достигнутого результата на то, как и почему человек его достиг.

Компетенции выявляются из реального предыдущего опыта кандидата, его действий и поступков, знаний, навыков и умений, а также ценномтных установок.

На основании прошлого опыта делается прогноз о поведении кандидата в будущем.

Разберем компетенцию
"Лидерство"

название: ЛИДЕРСТВО

Определение: Берет на себя функции и ответственность лидера

Перечень поведенческих проявлений

1. Ставит ясные и достижимые цели

2. Мотивирует подчиненных, помогая преодолевать трудности, расставляя приоритеты, делегируя обязанности и контролирууя исполнения

3. Готов взять на себя ответственность за команду

4. Открыт новым идеям, постоянно стремится к развитию

5. Подбирает сильную команду

6. Стрессоустойчив

7. Способен принимать непопулярные решения

Методики оценки компетенций

STAR и PARLA
принцип воронки, где каждый последующий вопрос вытекает из предыдущего

Situation = Ситуация

О конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата

Task = Цель/Задача

О стоявшей перед кандидатом цели/задаче

Action = Действия

О предпринятых им действиях для решения задачи

Result = Результат

О достигнутом результате

PARLA

Problem = Проблема

О конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата

Action = Действия

о предпринятых им действиях для решения проблемы

Result = Результат

О достижении результата и трудностях, с которыми он столкнулся

Learned = Научился

О том, чему он научился на примере данной ситуации

Applied = Применение

О сделанных выводах и применении полученного опыта впоследствии

Пример шкалы для оценки компетенций

Неприемлимо/Не удалось выявить

У кандидата не было возможности проявить искомую компетенцию в прошлом опыте; либо интервьюер неверно сформулировал вопрос

Ниже стандарта

Частичная готовность/Неготовность к выполнению работы
Недостаточно проявлены/Отсутствуют существующие аспекты компетенций

Соответствует стандарту

Достаточная готовность к выполнению работы, большинство аспектов компетенции проявлены на уровне выше среднего
Немногочисленные слабые зоны в несущественных аспектах компетенций

Превосходит стандарт

Полная готовность к выполнению работы, все аспекты коспетенций продемонстрированы на высшем уровне

МОТИВАЦИЯ кандидата

Критерии при выборе нового места работы

У каждого человека свои приоритеты

Конкурентоспособная ЗП, социальный пакет
Должность, уровень ответственности
Функционал, содержание работы
Карьерный, профессиональный рост
Возможности обучения и развития
Финансовая стабильность компании
Гарантии долгосрочной занятости
Репутации компании, бренд работодателя
Приятная рабочая атмосфера, дружный коллектив
Личность и профессионализм руководителя
Гибкие условия труда, баланс между работой и личной жизнью
Лркация, транспортная доступность, возможность работать удаленно
Услуги высокого качества
Социальная и экологическая ответственность
Использование современных технологий, инноваций

Работа с аналитикой

Важно отметить - четких и точных нормативов конверсии по конкретной должности не существует – разные бизнесы, регионы, функционал, условия труда и т.д. Именно поэтому и необходимо вести статистику процесса подбора персонала.

Мне важно ваше мнение!

Анастасия Першина

+79293060684
Pershina_av@skc-fmba.ru

Мы в социальных сетях: